Efectividad de la mediación en conflictos laborales

Zusammenfassung

En el ámbito de las organizaciones se puede afirmar que el conflicto entre empresarios y trabajadores es un aspecto inherente a la dinámica de las mismas (Giebels y Janssen, 2005; Munduate y Martínez, 2003). De hecho, lejos de ser siempre considerado como algo contraproducente o que afecta negativamente a las partes implicadas, algunos autores reconocen los efectos positivos del mismo bajo determinadas circunstancias (De Dreu y Van de Vliert, 1997). Investigadores, agentes sociales y políticos asumen que el conflicto entre los grupos y en las organizaciones es necesario y casi imposible de evitar, por lo que el objetivo reside en una gestión efectiva del mismo (De Dreu y Van de Vliert, 1997). Cuando las partes implicadas están dispuestas a colaborar, la negociación se convierte en la vía más usual para la resolución de los conflictos; no obstante, el conflicto no siempre se resuelve por este método, y puede producir importantes costes para las partes (Munduate, Ganaza, Peiró, y Euwema, 1999; Rubin, Pruitt, y Kim, 1994). Otra forma de solucionar los conflictos cuando la negociación entre las partes ha fracasado, consiste en recurrir a la intervención de terceros. La intervención de terceros para la resolución de conflictos parece ser algo universal y presente en diferentes contextos (Carnevale, Siah Cha, Wan, y Fraidin, 2004). Una de las formas de intervención de terceros es la mediación. La mediación podría ser definida como la ayuda o interacción de una tercera persona que no tiene autoridad para imponer un resultado (Wall, Stark, y Standifer, 2001). En la mediación un tercero ayuda a las partes en conflicto a que voluntariamente logren un acuerdo; a diferencia de otros procedimientos, como el arbitraje o el juicio, el mediador no puede imponer un acuerdo, sino que su labor consiste en facilitar que las partes logren dicho acuerdo (Ross y Conlon, 2000). La función de los mediadores se orienta más a gestionar el proceso que los resultados del conflicto (Lim y Carnevale, 1995). En la mediación las partes siempre mantienen el derecho de aceptar o rechazar cualquier propuesta por lo que mantienen el control sobre el resultado final (Carnevale y Choi, 2000; Conlon, Carnevale, y Murnighan, 1994). La mediación no es algo nuevo, de hecho se trata de uno de los métodos más antiguos para la resolución de conflictos (Wall, Sohn, Cleeton, y Jin, 1995). Lo que sí es nuevo es la atención y el interés que ha suscitado universalmente, y que refleja un profundo cambio en la cultura de la gestión de conflictos (Rodríguez-Piñero, 2005). La mediación ha sido aplicada en numerosos ámbitos como la mediación comunitaria, la mediación laboral, familiar, problemas en vecindarios, divorcios, toma de decisiones en las organizaciones, conflictos internacionales, etc. (Carnevale y Pruitt, 1992; Herrman et al., 2002). En el ámbito laboral, empresarios y trabajadores dedican gran cantidad de tiempo a la gestión de conflictos, y a medida que las organizaciones y las relaciones se vuelven más complejas las probabilidades de incidencia del conflicto incrementan significativamente (Irving y Meyer, 1997). No sorprende, por tanto, que los investigadores hayan desarrollado un interés creciente en la mediación como procedimiento de gestión de conflictos (Meyer, Gemmell y Irving, 1997). La mediación como procedimiento de gestión de conflictos ofrece algunas ventajas importantes. Por ejemplo, puesto que la solución no es impuesta sino que se basa en la autonomía de las partes puede satisfacer en mayor medida las necesidades de las mismas (Rodriguez-Piñero, Del Rey y Munduate, 1993). La mediación puede contribuir a lograr acuerdos más justos, más eficientes, más estables y más acertados (Susskind, 2000). Del mismo modo, permite a las partes sentirse protagonistas en el proceso de resolución de sus conflictos y puede ser particular- mente relevante cuando tienen que mantener una relación continua en el tiempo (Butts, Munduate, Baron, y Medina, 2005). Así mismo, en términos financieros, la mediación es más económica que otros procedimientos (Goldberg, 2005). Debido, entre otras razones, a las ventajas que ofrece como procedimiento de resolución de conflictos, la mediación está adquiriendo un interés renovado. Por ejemplo, en la Unión Europea, el interés en la gestión de conflictos y, particularmente, en los procedimientos de resolución alternativa de conflictos son una prioridad política como se establece en el Libro Verde sobre resolución alternativa de conflictos (European Commission, 2002). En la reunión del Consejo Europeo sobre Empleo y Política social en Bruselas (2001) el Consejo reconoció que en la mayor parte de los Estados Miembros los mecanismos no judiciales de resolución de conflictos contribuyen a resolver conflictos y desempeñan un importante papel en las relaciones entre empresarios y trabajadores. El Consejo valoró positivamente la intención de la Comisión de profundizar en el conocimiento de cómo se organizan y funcionan los sistemas de resolución de conflictos en el ámbito de las relaciones entre empresarios y trabajadores. A nivel nacional la primera propuesta formal para recurrir a la mediación en España surge en 1996 con el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC). Este acuerdo fue fruto del esfuerzo común entre empresarios y trabajadores y su objetivo es el de asignar un mayor protagonismo a los agentes sociales para gestionar sus relaciones, reduciendo de este modo la intervención administrativa. La mayor parte de las comunidades autónomas han desarrollado acuerdos interprofesionales, subscritos por las asociaciones sindicales y empresariales más representativas, para la resolución extrajudicial de conflictos. La mayor parte de ellos, ofrecen mediación y arbitraje tanto en conflictos jurídicos como en conflictos de intereses. En esta obra nos centramos particularmente en el Sistema Extra- judicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). Basándonos en el sistema de mediación empleado en Andalucía, analizamos la efectividad de las intervenciones de mediación en conflictos laborales. En el análisis de la mediación en el SERCLA pueden resultar relevantes diversas disciplinas. De este modo, podríamos considerar, por ejemplo, los desarrollos históricos y sociológicos que llevaron a su creación, los aspectos legales implicados en su desarrollo y funcionamiento, el impacto del sistema en la economía, y los procesos psicosociales que tienen lugar durante el desarrollo de la mediación y que afectan a su efectividad. En la presente monografía analizamos la efectividad de la mediación en el SERCLA contribuyendo desde una aproximación psicosocial. Para ello, analizamos el sistema de mediación del SERCLA considerando los procesos psicosociales subyacentes, el comportamiento de los mediadores y su efectividad mediante estudios que combinan metodologías distintas y complementarias. De este modo, contribuimos al emergente campo de la mediación con implicaciones tanto teóricas como prácticas sobre la efectividad de la mediación. Varios proyectos de investigación y actividades de cooperación científica entre el SERCLA y la Universidad de Sevilla, y en particular la Facultad de Psicología, son una clara muestra del interés en desarrollar contribuciones científicas que contribuyan a mejorar tanto la teoría como la práctica. En este trabajo, la investigación realizada presenta la siguiente estructura: - En el primer estudio analizamos y describimos el Sistema Extrajudicial de Re- solución de Conflictos Laborales de Andalucía. En este estudio se destacan los rasgos más característicos del mismo y se proponen desde una perspectiva psicosocial las preguntas de investigación que se abordan en los siguientes estudios. - En el segundo y en el tercer estudio, se analiza la efectividad de las estrategias de mediación en los dos tipos fundamentales de conflictos mediados en el SERCLA: conflictos jurídicos y de intereses. Para ello, hemos llevado a cabo dos estudios complementarios, uno con medidas de autoinforme aplicadas a mediadores (estudio 2), y otro mediante observación de casos reales de mediación (estudio 3). - En el cuarto estudio, analizamos y describimos los retos para la efectividad de los equipos de mediación mixtos (con composición sindical y empresarial) en conflictos colectivos. Analizamos e ilustramos cómo los equipos de mediación abordan y gestionan dichos retos mediante un estudio cualitativo basado en la observación de casos reales de mediación llevados a cabo en el SERCLA. - Finalmente, se presentan la discusión y conclusiones generales destacándose las principales contribuciones de esta obra.