Personality and test taking motivation

  1. Remeseiro Rioboo, Carlos 1
  2. Iglesias, Mar 2
  3. Salgado Velo, Jesús Fernando 2
  1. 1 Universidad de Oviedo
    info

    Universidad de Oviedo

    Oviedo, España

    ROR https://ror.org/006gksa02

  2. 2 Universidade de Santiago de Compostela
    info

    Universidade de Santiago de Compostela

    Santiago de Compostela, España

    ROR https://ror.org/030eybx10

Revista:
Psicothema

ISSN: 0214-9915

Ano de publicación: 1996

Volume: 8

Número: 3

Páxinas: 553-562

Tipo: Artigo

DIALNET GOOGLE SCHOLAR lock_openAcceso aberto editor

Outras publicacións en: Psicothema

Resumo

Personalidad, Evaluación de Personal y Motivación para la Realización de Tests. Los tests de habilidades son instrumentos utilizados con frecuencia en la evaluación de personal, pero la motivación de los sujetos para realizarlos (TTM) puede afectar a su validez. La investigación previa sobre este tema ha mostrado que la TTM está relacionada con algunas variables personales, tales como las habilidades, los factores de rendimiento, la raza, etc. Sin embargo, la personalidad no fue estudiada como factor explicativo de la TTM. En esta investigación se estudió la relación entre la TTM y la personalidad y la distorsión motivacional. La personalidad fue conceptuada usando el modelo de cinco factores. Nosotros hipotetizamos que el Neuroticismo, la Extraversión, la Apertura y la Escrupulosidad correlacionarían con las actitudes positivas y negativas hacia la realización de tests. Sobre la relación entre la TTM y la distorsión motivacional, formulamos la hipótesis de que las actitudes positivas hacia la realización de tests correlacionarán con la distorsión motivacional. Se utilizaron dos muestras de sujetos. La muestra A esta compuesta por 145 estudiantes (desempleados) y la muestra B por 187 sujetos, todos empleados, la mayoría en empleos administrativos. Los resultados indican que los factores de personalidad están relacionados con la TTM del modo que se hipotetizó. Además, la situación laboral de los sujetos no tiene efectos sobre la TTM ni la distorsion motivacional aparece relacionada con la TTM. En la discusión, se comentan las implicaciones que estos hallazgos tienen para la evaluación de personal

Referencias bibliográficas

  • American Psychological Association (1987). Principles for the validation and use of personnel selection procedures. Society for Industrial and Organizational Psychology. Washington, DC: Author.
  • Arvey, R.D., Strickland, W., Dauden, G., and Martin, C. (1990). Motivational components of tests taking. Personnel Psychology, 43, 695-716.
  • Bruchon-Schweitzer, M. and Ferrieux, D. (1991). Les methodes d´evaluation du personnel utilisées pour le recrutement en France. [Personnel assessment methods used for recruitment in France]. L´Orientation Scolaire et Profesionnelle, 20, 71-88.
  • Cattell, R.B. (1948). The primary personality factors in women compared with those in men. British Journal of Psychology, 1, 114- 130.
  • Costa, P.T., and McCrae, R.R. (1985). The NEO-PI Personality Inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  • Costa, P.T. and McCrae, R.R. (1992). NEO-PIR manual professional. Odessa, FL: PAR, Inc.
  • Digman, J.M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440.
  • Dollinger, S.E. and Orf, L.A. (1991). Personality and performance in “ personality ” Conscientiousness and Openness. Journal of Research in Personality, 25, 276-284.
  • Eysenck, H.J. and Eysenck, S.B.G. (1964). Eysenck Personality Inventory. London: Hodder and Stoughton Educational. [Spanish version: Madrid, TEA, S.A., 1990].
  • Fiske, D.W. (1949). Consistency of factorial structures of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 329-344.
  • Freyd, M. (1923). Measurement in vocational selection: An outline of a research procedure. Journal of Personnel Research, 2, 215- 249, 268-284, 377-385.
  • Ghiselli, E.E. (1966). The Measurement of Occupational Aptitude. Berkeley: University of California Press.
  • Ghiselli, E.E. (1973). The validity of aptitude tests in personnel selection. Personnel Psychology, 26, 461-477.
  • Guion, R.M. (1965). Personnel Testing. New York: McGraw-Hill.
  • Guion, R.M. (1976). Recruitment, selection and job placement. In M.D. Dunnette (Ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, IL: Rand McNally.
  • Guion, R.M. (1987). Changing views for personnel selection research. Personnel Psychology, 40, 199-213.
  • Hartigan, J.A. and Wigdor, A.K. (1989). Fairness in employment testing. Washington, DC: National Research Council.
  • Hunter, J.E. and Hunter, R.F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.
  • McCrae, R.R. and Costa, P.T. (1990). Personality in the Adulthood. New York: Guilford Press.
  • Motowidlo, S.J., Carter, G.W., Dunnette, M.D., Tippins, N., Werner, S., Burnett, J.R. and Vaughan, J. (1992). Studies of Structured Behavioral Interview. Journal of Applied Psychology, 77, 571-588.
  • Münsterberg, H. (1913). Psychology and Industrial Efficiency. Boston: Houghton-Mifflin. [Spanish version: Psicología de la actividad industrial. Madrid: D. Jorro, editor, 1914].
  • Norman, W.T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: replicated factor structure in peer nomination personality rating. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66, 574-583.
  • Prieto, J.M., Blasco, R.D. and Quintanilla, I. (1991). Recrutement et selection du personnel en Espagne. European Review of Applied Psychology, 41, 47-62.
  • Robertson, I.T. and Markin, P.J. (1986). Management selection in Britain: Asurvey and critique. Journal of Occupational Psychology, 59, 45-57.
  • Ryan, A.M. and Sackett, P.R. (1987). A survey of individual assessment practices by I/O psychologists. Personnel Psychology, 40, 455-488.
  • Salgado, J.F. (1994). Propiedades psicométricas del “Cuestionario de Actitudes hacia los Tests (CAT)”. [Psychometric Properties of the “Test Attitude Questionnair e (TAQ)”]. Unpublished manuscript.
  • Salgado, J.F. and Rumbo, A. (1995). Personality and Job Performance in Financial Managers. Manuscript submmited for publication.
  • Schmidt, F.L., Ones, D.S. and Hunter, J.E. (1992). Personnel selection. Annual Review of Psychology, 43, 627-670.
  • Schmit, M.J. and Ryan, A.M. (1993). The Big Five in personnel selection: Factor structure in applicant and nonapplicant populations. Journal of Applied Psychology, 78, 966- 974.
  • Seisdedos, N. (1988). Selección, cuestionarios y distorsion motivacional (actitud inteligente de adaptación). [Selection, questionnaires and motivational distortion (intelligent attitude of adaptation)]. Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 4, 3-33
  • Seisdedos, N. (1993). Personnel selection, questionnaires and motivational distortion: An intelligent attitude of adaptation. In H. Schuler, J.L. Farr and M. Smith (Eds.). Personnel selection and assessment. Industrial and organizational perspectives. Hillsdale, N.J.: Erlbaum.
  • Smith, M. (1991). Recruitment and selection in the UK with some data on Norway. European Review of Applied Psychology, 41, 27- 34.
  • Smith, M. and Robertson, I.T. (1985). The theory and practice of systematic staff selection. London: MacMillan.
  • Smither, J.M., Reilly, R.R., Millsap, R.E., Pearlman, K., and Stoffey, R.W. (1993). Applicants reactions to selection procedures. Personnel Psychology, 46, 49-76.
  • Tuppes,E.C. and Christal, R.E. (1963). Recurrent personality factors based on trait ratings. USAF ASD Tech. Rep. nº 61-97. Lackland Air Force Base, TX: US Air Force. [Reimpressed in: Journal of Personality, 1992, 45, 225-251].
Fonte de datos: Dialnet