Validez de constructo de la entrevista de selección

  1. MOSCOSO RUIBAL, SILVIA
Dirixida por:
  1. Jesús Salgado Velo Director

Universidade de defensa: Universidade de Santiago de Compostela

Ano de defensa: 1999

Tribunal:
  1. Gonzalo Serrano Martínez Presidente
  2. Elizabeth F. Cabrera Secretario/a
  3. José Carlos Álvarez Fernández Vogal
  4. Juan Ignacio Sanchez Vogal
  5. Gloria Seoane Pesqueira Vogal

Tipo: Tese

Teseo: 69881 DIALNET

Resumo

El objetivo de esta tesis era conocer la validez de constructo de la entrevista de selección de personal. Basándose en su contenido, se pueden dividir las entrevistas en dos grandes grupos: entrevistas convencionales (ECO) y entrevistas conductuales estructuradas (ECE). Las primeras se centran básicamente en preguntas sobre hechos biográficos y opiniones personales de los candidatos; sin embargo, las entrevistas conductuales estructuradas se centran en preguntas sobre la experiencia y sobre el comportamiento del candidato en el puesto. Para conocer la validez de constructo de ambos tipos de entrevistas hemos analizado la relación de ésta con los siguientes constructos: habilidad mental general, experiencia laboral, conocimientos del puesto, calificaciones académicas, habilidades sociales y las factores de personalidad de estabilidad emocional, extraversión, apertura a la experiencia, amigabilidad y conciencia. Para establecer estas relaciones utilizamos como método el meta-análisis psicométrico (Schmidt y Hunter, 1990) cuyos resultados mostraron que tanto la ECO como la ECE estaban relacionados con varios constructos y desarrollamos un modelo causal para cada tipo de entrevistas mediante dos path análisis. Así, encontramos que la entrevista convencional está relacionada con estabilidad emocional, extraversión, habilidad mental general, experiencia laboral y habilidades sociales. Por su parte, la entrevista conductual estructurada se relaciona con habilidades sociales, conocimientos del puesto, experiencia laboral y extraversión. Los resultados muestran que ambas entrevistas parecen claramente diferentes, las ECO se centran básicamente en factores personales del candidato y las ECE hacen más hincapié en la información relacionada directamente con el desempeño del puesto. Esto tiene una serie de repercusiones para la práctica en selección de personal.